법정공휴일 근무수당은 5인 이상 사업장에서 공휴일 유급 보장 위에 8시간 이내 1.5배·초과 2.0배(야간 추가 0.5) 규칙을 정확히 적용해 계산하는 것입니다.
<<목차>>
1. 법정공휴일 근무수당 계산 핵심 구조
2. 적용 범위와 예외 이해하기
3. 월급제·시급제 별 실제 계산법(숫자로 보기)
4. 토요일·일요일·대체공휴일 케이스 분해
5. 연차, 휴일대체, 보상휴가 운용 팁
결론
핵심은 ‘그 날의 성격(주휴·공휴·휴무)→임금형태(월·시·일급)→근무시간대(주간·야간)→연장 여부’ 순서로 판단하는 것입니다. 상시 5인 이상이면 공휴일 유급 보장과 휴일근로 가산이 기본이며, 8시간 이내 1.5배·초과 2.0배라는 계산축을 기억하면 대부분의 케이스를 풀 수 있습니다. 월급제는 유급휴일분이 포함되어 가산만 추가, 시·일급제는 유급 1일분+가산을 함께 본다는 점도 정리하세요. 토·일·대체공휴일은 각기 다른 규칙이 적용될 수 있어 취업규칙 문구와 사전 합의가 필수입니다. 연차·대체·보상휴가를 적법하게 설계하면 비용 급등을 막으면서 근로자 불만도 줄일 수 있습니다. 마지막으로 임금 산정의 분모(통상임금, 209시간 등)와 증빙 체계를 일관되게 유지하는 것이 분쟁 예방의 지름길입니다.
근거1. 법정공휴일 근무수당 계산 핵심 구조
공휴일 자체는 유급휴일이므로 쉬면 임금이 보장되고, 근무하면 휴일근로로 보아 가산수당을 지급합니다. 가산율은 통상시급 기준으로 8시간 이내 1.5배(기본 1.0+휴일가산 0.5), 8시간 초과분은 2.0배(휴일 0.5+연장 0.5 추가)입니다. 야간 구간에 걸리면 0.5가 더해져 예컨대 8시간 이내 야간 휴일근로는 2.0배, 8시간 초과 야간은 2.5배가 됩니다. 월급제는 유급휴일 임금이 월급에 포함되어 있어 ‘가산분’만 추가되고, 시·일급제는 유급휴일 1일분+가산수당을 함께 지급하는 구조가 일반 해석입니다. 계산은 통상임금을 분모로 삼아 시간단가를 구한 뒤 위 가산율을 곱하면 됩니다. 사업장 규정·합의가 더 유리하면 그에 따를 수 있습니다.
근거2. 적용 범위와 예외 이해하기
민간기업의 공휴일 유급 적용은 2022년 1월 1일부터 5~29인 사업장까지 확대 완료되었고, 현재는 상시 5인 이상이면 모두 적용됩니다. 일요일은 이미 주휴일로 보장되므로 ‘관공서 공휴일’ 목록에서 제외하여 중복 보장을 피합니다. 다만 5인 미만 사업장은 법정 공휴일 유급 의무가 없지만, 취업규칙·단체협약·관행으로 유급을 약정했다면 그 약정이 우선됩니다. 공휴일이 무급휴무일(예: 토 무급휴무)과 겹치면 별도 유급의무가 없다는 행정해석이 일반적입니다. 주휴일과 공휴일이 겹치면 근로자에게 유리한 하나만 유급으로 인정하는 해석도 확인됩니다. 구체 사정은 취업규칙과 노사합의에 좌우되니 문서 근거를 점검해야 합니다.
근거3. 월급제·시급제 별 실제 계산법(숫자로 보기)
통상시급은 보통 월 통상임금 ÷ 209시간으로 산정합니다. 예를 들어 월급 2,600,000원인 월급제 근로자가 공휴일 낮에 8시간 근무했다면 통상시급은 약 12,444원이고, 가산은 8시간×0.5×12,444≈49,776원(약 5만 원) 추가입니다. 같은 조건에서 10시간을 낮에 근무하면 8시간분 0.5가산+초과 2시간분 1.0가산으로 (8×0.5+2×1.0)×12,444= (4+2)×12,444≈74,664원이 됩니다. 시급 11,000원 근로자가 공휴일 주간 8시간 근무하면 ‘유급휴일 1일분(8×11,000=88,000)+가산(8×0.5×11,000=44,000)=132,000원’이 원칙적 구조입니다. 밤 22~24시 2시간을 포함해 10시간 근로 시, 초과 2시간은 2.5배로 계산하여 추가분이 더 커집니다. 숫자는 사례일 뿐이므로 각 사업장 규정과 실제 통상임금 산정방식을 반드시 대입하세요.
근거4. 토요일·일요일·대체공휴일 케이스 분해
토요일이 무급휴무로 정해진 사업장은 토요 근무가 주40시간 초과분이면 ‘연장근로 1.5배’이고, 토요일을 휴일로 정했다면 ‘휴일근로’로 봅니다. 일요일 또는 대체공휴일 근무는 휴일근로 가산을 적용하며, 8시간 이내 1.5배·초과 2.0배가 기본입니다. 토·일 각각 8시간 근무처럼 주말 연속 근로가 있으면 토(연장)와 일(휴일)의 계산식이 달라 총액 차이가 납니다. 무급휴무일과 공휴일이 겹친 경우 별도 유급의무는 없다는 행정해석이 반복 확인됩니다. 반면 휴일대체를 미리 합의해 평일을 유급휴일로 지정하면 그 날에 쉬고, 공휴일 근무에 대한 별도 가산은 필요하지 않게 설계할 수 있습니다. 케이스별로 취업규칙의 ‘휴일·휴무’ 정의를 먼저 확인하세요.
근거5. 연차, 휴일대체, 보상휴가 운용 팁
사업주는 공휴일을 연차로 일방 대체할 수 없고, 대체하려면 근로자대표와의 ‘사전 서면합의’가 필요합니다. 개별 근로자와의 합의만으로 대체 처리한 관행은 다툼 소지가 크며, 판결·행정해석도 대표자 서면합의를 요구합니다. 휴일대체가 적법하게 이뤄졌다면 해당 공휴일 근로에 대해 가산수당 대신 유급휴일 부여로 정산할 수 있습니다. 보상휴가제를 쓰는 경우에도 사전 합의서에 ‘가산수당 상당 시간’을 명확히 기재해야 분쟁을 줄일 수 있습니다. 반면 대체 합의 없이 공휴일에 일했다면 가산수당 지급이 원칙입니다. 모든 합의·통보는 서면으로 남기고, 근로시간·휴게·야간 여부를 객관적으로 기록하세요.
마치며
공휴일에 일을 하면 ‘얼마를 더 줘야 하나’가 가장 큰 쟁점입니다. 상시 5인 이상 사업장은 관공서 공휴일(대체공휴일 포함)을 유급으로 보장해야 하고, 그 날에 실제 근무가 있으면 휴일가산이 붙습니다. 원칙은 1일 8시간 이내 근무분 50% 가산, 8시간을 넘는 부분은 100% 가산이며, 밤 22~06시 사이면 야간 50%가 중복됩니다. 주휴일·공휴일이 겹치거나 무급휴무일과 맞닿는 경우엔 처리 방식이 달라 임금 차이가 큽니다. 월급제·시급제에 따라 ‘무엇이 이미 포함이고 무엇이 추가 가산인지’를 구분하는 것도 중요합니다. 아래에서 구조→적용대상→계산예시→변형 케이스→대체·연차 이슈까지 순서대로 정리합니다.
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